Manual de seleccion y reclutamiento de personal pdf

Chiavenato, La entrevista tiene como finalidad la seleccin del candidato ms apropiado para la vacante, para lo cual, durante la entrevista se le realiza al postulante la exposicin de casos hipotticos, para que sean resueltos por el postulante y de esta manera poder obtener informacin a cerca de la forma en que el candidato soluciona los problemas y los conceptos que este maneja.

Podemos considerar entonces que la entrevista nos resulta til para tres puntos: Es un medio para conocer adecuadamente al candidato. Se utiliza para informar al candidato. Para transmitir la imagen de la empresa. Para que una entrevista sea exitosa, ser importante planificarla previamente y armar una estructura que permita llevar un mismo mecanismo en todas las entrevistas, de sta manera, ser ms fcil establecer comparaciones posteriores entre candidatos.

La preparacin para la entrevista debe incluir: El estudio del currculum vitae El estudio de la solicitud de trabajo y otros datos El estudio de los requerimientos del trabajo.

Por ltimo la persona que decide si se contrata o no a la persona escogida es Gerente General. Esto cargos de vacantes pueden ser los siguientes: Cargos Vacantes Definitivos: Son aquellos cargos vacantes producidos por la ausencia definitiva de los trabajadores as titulares de los cargos, ascensos, renuncias o terminacin de contratos de trabajo. Cargos Vacantes Temporales: Son aquellos causados por la falta o ausencia temporal de los trabajadores as titulares de los cargos, debido a factores que impliquen y sustente las faltas o ausencias, tales como: licencias, permisos, vacaciones, suspensiones y los traslados de trabajadores as a otros cargos con el objetivo de poder sustituir temporalmente a otros trabajadores as.

De la Requisicin de Personal: Este proceso inicia cuando el jefe o gerente inmediato al cargo solicitado realiza la requisicin, para la contratacin de un nuevo personal para dicha plaza vacante. De la Determinacin del Perfil del Cargo: Por medio de los perfiles que se han estipulado para la persona contratada, esta deber cumplir todas esas exigencias determinadas en el cargo, estas exigencias son tales como: la definicin de tareas a realizar, las demandas que exige el cargo, la experiencia que debe tener la personal postulada, asi como su formacin profesional y sus caractersticas generales.

En primer lugar la convocatoria ser de carcter general para todos los trabajadores de la organizacin, 2. En segundo lugar la recepcin de los currculos de los empleados que solicitan la vacante. De no existir candidatos para la vacante y agotado este procedimiento, se convocar en forma escrita a nivel externo de la organizacin.

En tercer lugar posterior a esto se comenzara la recepcin de los currculos de los solicitantes externos a la empresa. Proceso de reclutamiento externo A continuacin se detallan distintas tcnicas de reclutamiento externo que pueden ser utilizadas segn las necesidades que la organizacin y ms punteado el encargado de Recurso Humanos considere en cada situacin de cargos vacantes.

La persona que se presenta debe ser admitido a sin que haya la posibilidad de rechazarlo. Chiavenato, b Modelo de Seleccin: Existen varios as candidatos as y slo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato a se compara con el perfil del cargo que se pretende En este caso, se presentan slo dos alternativas: Aprobacin o rechazo.

Chiavenato, c modelo de Clasificacin: existen varios candidatos para la vacante y varias. Puede ocurrir dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite, si es rechazo pasa a ser comparado con los requisitos de otros cargos que se pretenden llenar hasta que los cargos vacantes se termine y las alternativas restantes. Modelo de clasificacin parte del concepto amplio del candidato; organizacin que podr ser la organizacin no lo considera interesado en un nico y determinado cargo, sino canditado de la posicionado en el cargo ms adecuado a sus caractersticas personales.

Durante su desarrollo se proporcionar al candidato, informacin con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisicin se pide algn documento que el candidato no presente, esta es la etapa indicada para solicitarlo. Proceso de comparacin: La comparacin consiste en el anlisis entre las especificaciones del cargo: anlisis y descripcin del cargo, para saber cules son los requisitos que el cargo exige a su ocupante y las caractersticas del candidato, es decir, lo que el candidato ofrece.

Esta informacin ser obtenida mediante las tcnicas de seleccin para saber cuales son las condiciones La informacin ser solicitada a quien fue el jefe inmediato del solicitante; obteniendo los datos mostrados a continuacin: a Cargo desempeado en la empresa de referencia b Funciones que realizaba la persona c Nombre de jefe inmediato d Cualidades y aspectos a mejorar de la persona e Motivo de desvinculacin de dicha empresa f Es recomendado o no para el cargo que solicita Convocatoria de Candidatos a Entrevista: Se convocar a entrevista a los candidatos que fueron elegidos bajo del proceso de comparacin, notificndoles el da, hora, fecha y quin le entrevistar.

Realizacin de la Entrevista: En base a las necesidades presentadas por la organizacin la entrevista de seleccin a realizar ser bajo un esquema dirigido, lo que significa que se determinar el tipo de respuesta deseada, no as las preguntas. Tiempo de prueba: En esta parte del proceso, la empresa debe contar nicamente con dos o tres candidatos posibles para cubrir la vacante.

Fortalezas: Personal joven con gran preparacin tcnica. Personal antiguo con gran experiencia en construccin Abundante mano de obra.

Actividades de la empresa estn diversificadas. Oficina con suficiente espacio y recursos tecnolgicos adecuados. Oportunidades: Posibilidad de ampliar la maquinaria. Buena presencia en licitaciones pblicas. Cursos, diplomados o talleres sobre procesos constructivos. Excelente record crediticio con entidades bancarias. Debilidades: Poca claridad sobre funciones y autoridades. Falta de planeacin de los trabajos. Excesiva dependencia financiera de crditos bancarios.

Falta de integracin de personas a planes y programas. Gran nmero de empresas competidoras. Actitudes irresponsables de supervisores y fiscales de obras perjudican la gestin de la empresa. Cerrar sugerencias Buscar Buscar. Saltar el carrusel. Carrusel anterior. Carrusel siguiente. Explora Audiolibros. Explora Revistas. Decide si es candidato Aceptable o se mantiene en cartera. Notifica al Jefe inmediato de la vacante los resultados de los candidatos aceptables y solicita citas para entrevista.

Llama al Candidato para notificar la entrevista con el Jefe del Inmediato de la vacante. Recibe al candidato y realiza del puesto entrevista. Elabora contrato y lo entrega para lectura y firma al candidato. Elabora y entrega la carta de apertura de cuenta en el Banco. Entrega Manual o carta de Bienvenida y solicita firma de recibido.

Se remite al empleado al Departamento de la vacante. El Coordinador de R. Repasar las solicitudes y c. Estimar el tiempo necesario para cubrir la entrevista Plan de la apertura de la entrevista 1. Antecedentes Laborales: pude ser las misma pregunta para los diferentes puestos del candidato 1. Click here to sign up.

Download Free PDF. A short summary of this paper. Download Download PDF. Translate PDF. Aunque los procesos se complementan no es necesario instalar los dos. Welcome to our Team! It is a pleasure to welcome you to the staff. We are excited to have you join our team, and we hope that you will enjoy working with our company.

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